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第62章 人才困局(3/5)

准下班”的口号。

虽然短期提升了效率，但员工的抱怨声越来越大，离职率也出现反弹。

“这种畸形的文化必须纠正。

”在第二天的管理层会议上，林夏态度坚决，“员工不是机器，过度压榨只会适得其反。

” “但现在是关键时期，”生产副总监不同意，“不抓紧时间，订单怎么办？” 李明沉思片刻说：“我们可以换个思路。

与其强制加班，不如优化工作流程，提高单位时间的效率。

而且，企业文化应该以人为本，而不是以业绩为唯一标准。

” 经过激烈讨论，公司决定重塑企业文化。

但具体该打造什么样的文化，大家意见不一。

有人提议学习互联网公司的“扁平化管理”，有人主张回归传统制造业的“工匠精神”，还有人建议引入“阿米巴经营模式”。

“别争了。

”总经理敲了敲桌子，“李明、林夏，你们俩牵头做个调研，拿出一个可行方案。

” 接下来的两周，李明和林夏走访了国内外十几家优秀企业。

在德国的一家百年企业，他们看到工人专注打磨零件的场景，深刻体会到“工匠精神”的内涵；在日本的一家科技公司，“精益管理”的理念让他们眼前一亮；而在国内的一家互联网大厂，“创新包容”的氛围则给了他们新的启发。

“我们不能照搬任何一种模式。

”林夏在总结会上说，“华星需要的是融合多种文化优势的‘混合式文化’——既有工匠精神的专注，又有创新文化的活力，还要有以人为本的温度。

” 李明补充道：“具体来说，我们可以设立‘工匠日’，表彰一线技术能手；建立‘创新容错机制’，鼓励员工大胆尝试；同时，推行‘弹性工作制’，让员工自主安排工作时间。

” 方案公布后，大部分员工表示欢迎，但也有部分管理层心存疑虑。

生产部的张经理找到李明：“李经理，弹性工作制会不会影响生产计划？员工自由散漫了怎么办？” 李明带着张经理来到试点车间。

在这里，虽然没有严格的考勤制度，但工人们都在专注工作。

原来，车间采用了“目标管理法”，只要在规定时间内完成任务，员工可以自由安排工作节奏。

一名工人笑着说：“以前是被推着走，现在是自己想往前跑，效率反而更高了。

” 看到实际效果，张经理心服口服。

但文化重塑真正的考验，是在一次重大项目中。

当时，公司承接了一个政府智慧社区的项目，时间紧、任务重，按照以往的做法，肯定又是全员加班。

但这次，李明和林夏决定尝试新的管理方式。

他们组织项目组开了一场“头脑风暴会”，让员工自主制定工作计划。

技术骨干老王提出

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