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第62章 人才困局(2/5)

知识。

有一次，年轻工程师小张发现老设备的电路设计存在安全隐患，提出了改进方案；而王师傅则凭借丰富的经验，帮助小张解决了设备调试中的实际问题。

这场“师徒结对”活动意外地取得了奇效。

不仅老员工的技能得到提升，新老员工之间的隔阂也消除了。

更重要的是，大家看到了公司对人才的重视。

但人才竞争的压力并未减轻。

一天深夜，李明正在加班，突然接到研发部一位骨干工程师的电话。

对方语气犹豫：“李经理，恒远科技给我开出了高薪和海外培训机会……” 李明握着电话的手紧了紧，他知道，这是一场必须赢的谈判。

“你先别着急做决定，明天来我办公室，我们好好聊聊。

” 第二天，李明带着这位工程师来到新成立的“智能家居创新实验室”。

实验室里，最先进的设备闪烁着蓝光，大屏幕上实时跳动着各种技术参数。

“你看，”李明指着正在研发的智能安防系统，“这个项目需要攻克边缘计算的难题，以你的能力，完全可以担任技术负责人。

而且，公司计划和麻省理工学院开展技术合作，表现优秀的员工有机会去进修。

” 工程师的眼睛亮了起来。

经过一番长谈，他最终决定留在华星。

这件事让李明和林夏意识到，留住人才不仅要靠待遇，更要靠有吸引力的项目和广阔的发展平台。

于是，他们推出了“明星项目制”。

员工可以自由组队，申请公司的创新基金，只要项目通过评审，就能获得资源支持。

第一个吃螃蟹的是质检部的一个小团队，他们提出的“AI视觉质检系统”项目，不仅能将质检效率提升三倍，还能发现肉眼难以察觉的细微缺陷。

项目成功后，团队成员不仅获得了高额奖金，还被纳入公司的重点培养计划。

在这场人才保卫战中，李明和林夏逐渐摸索出一套独特的管理模式。

但他们没想到，一场关于企业文化的争议，又将他们推向了新的挑战…… 夏日的蝉鸣在厂区里此起彼伏，而员工食堂里的争论声却比蝉鸣更刺耳。

李明和林夏刚走进食堂，就听到角落里传来激烈的争吵。

“天天搞什么‘狼性文化’，加班到半夜是家常便饭，身体都快熬垮了！”一名年轻员工拍着桌子。

小主，这个章节后面还有哦，请点击下一页继续阅读，后面更精彩！ “不拼搏哪来的业绩？现在市场竞争这么激烈，不加班怎么行？”一位中层主管反驳道。

林夏皱了皱眉，看向李明：“这是怎么回事？” 原来，为了应对市场压力，部分部门自发推行“狼性文化”，要求员工“996”工作制，甚至提出“没有完成业绩不

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