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第72章 人才争夺战(1/5)

解决了供应链危机后,林夏深知,想要实现真正的技术自主,关键在于人才。

她在公司内部推行“星火计划”,高薪招聘芯片设计、人工智能等领域的高端人才,同时加大对内部员工的培养力度。

然而,这一举动却引发了行业内的人才争夺战,竞争对手开始用更高的薪资和更好的待遇挖角华星的核心员工。

一天傍晚,林夏正在办公室加班,研发部总监满脸焦急地冲了进来:“林经理,小陈辞职了!就是负责芯片架构设计的那个骨干。

” 林夏手中的笔顿了一下:“什么时候的事?” “刚刚提交的辞职报告,说是收到了竞争对手的offer,薪资翻倍,还有股权奖励。

”研发部总监叹了口气,“最近已经有好几个核心员工提出离职意向了,再这样下去,我们的研发项目都要停摆。

” 林夏揉了揉太阳穴,意识到问题的严重性。

她立刻召开紧急会议,商讨应对策略。

会议室里,各部门主管争论不休。

“我们也给员工加薪!”生产部王强说,“不能眼睁睁看着人才被挖走。

” 财务总监却摇头反对:“公司刚经历供应链危机,现金流紧张,大幅加薪根本不现实。

” 林夏沉思片刻,说道:“单纯靠高薪留不住人才。

我们要给他们更好的发展空间和归属感。

从明天起,启动‘导师制’,让资深专家带新人;设立专项创新基金,员工的创意一旦被采纳,就能获得项目分红;另外,改善办公环境,建设员工健身房、图书馆。

” 然而,这些措施并未能完全阻止人才流失。

一个月后,又有两名核心工程师离职。

更糟糕的是,他们离开时带走了部分研发资料,导致正在进行的芯片升级项目被迫中断。

“必须采取法律手段!”法务部主管义愤填膺,“他们签订了保密协议,这属于违约!” 林夏却冷静地制止了他:“打官司耗时耗力,还会影响公司声誉。

我们要做的是反思自身不足,完善人才管理体系。

”她决定亲自约谈每一位有离职意向的员工,了解他们的真实想法。

在与一名年轻工程师的谈话中,林夏听到了意想不到的答案:“林经理,我不是因为钱离开。

在这里,我感觉自己只是个执行命令的工具,没有机会发挥创意。

” 这句话像一记重锤,敲醒了林夏。

她立刻对研发管理模式进行改革,推行“项目制”:员工可以自由组队,提出创新项目,只要通过评审,就能获得资源支持,项目负责人享有高度自主权。

同时,她还建立了“技术分享平台”,鼓励员工互相交流、碰撞灵感。

这些改革措施很快见到了成效。

一位原本打算离职的程序员,在获得公司支持后,带领团队开发出一款新型算法,大大提高了芯片的运算效率。

在庆功会上,林夏亲自为他颁奖,并宣布将他的名字刻在公司的“创新荣誉墙”上。

“在这里,我找到了成就感和归属感。

”这位程序员在发言时激动地说,“我愿意和华星一起成长。

” 为了吸引更多外部人才,林夏还带领团队走进高校,举办技术讲座和招聘会。

在一次演讲中,她向学生们展示了华星的研发成果和未来规划:“我们不仅提供高薪,更提供一个改变世界的机会。

加入我们,让你的创意变成现实!” 她的真诚打动了许多年轻人。

一批优秀的应届毕业生选择加入华星,其中不乏来自顶尖学府的博士。

为了让这些人才快速成长,林夏为他们量身定制了培养计划,安排资深专家一对一指导,并鼓励他们参与核心项目。

在人才战略的调整下,华星的研发实力不断增强。

更重要的是,公司形成了浓厚的创新氛围,员工的归属感和忠诚度大幅提升。

当竞争对手再次试图挖角时,得到的回答大多是:“我在华星找到了自己的价值,这里就是我的事业舞台。

” 然而,林夏并没有满足于此。

她知道,在科技飞速发展的时代,人才竞争永无止境。

她开始谋划新的布局:与国际科研机构合作,建立海外研发中心;设立“未来科学家”奖学金,从小培养科技人才。

在她的心中,一场更宏大的人才培育计划正在徐徐展开。

随着国内市场份额逐步稳固,华星电子厂将目光投向了广阔的海外市场。

林夏亲自挂帅成立海外事业部,带领团队深入研究不同国家和地区的市场需求、政策法规与消费习惯。

经过调研,他们决定将欧洲作为海外扩张的第一站,却没想到,刚踏入这片市场就遭遇了重重荆棘。

在德国柏林的首场产品推介会上,林夏信心满满地展示着华星的智能插座与智能家居系统。

然而,德国经销商们却反应冷淡。

一位头发花白的采购经理举起样品,用带着浓重口音的英语说道:“林女士,你们的产品在技术参数上确实不错,但在细节设计上不符合欧洲人的使用习惯。

比如这个插座的插孔间距,和欧洲标准插头无法完

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